Archive for: می 28th, 2017

استفاده گوگل از یادگیری عمیق برای تحلیل میزان بازدید از فروشگاه‌ها

گوگل در کنفرانس آینده‌‌ی خود درباره‌ی فروش و بازاریابی، بروزرسانی جدیدی از ابزار خود برای مدیریت تعداد بازدید از فروشگاه‌ها معرفی کرد. گوگل از سال ٢٠١٤ تاکنون برای بررسی تعداد بازدیدهای فروشگاه‌های مختلف که از طریق تبلیغات آنلاین معرفی می‌شدند، از اطلاعات مکان‌های نامعلوم و داده‌های متنی استفاده می‌کرد. اما آن‌ها در حال گسترش مدل‌های کنونی‌شان هستند و می‌خواهند با استفاده از یادگیری عمیق، دیدی وسیع‌تر به تعداد بیشتری از مشتریان بدهند.روش‌های فروش یکپارچه از طریق کانال‌های مختلف (از جمله خرید حضوری، خرید از طریق اینترنت، خرید از طریق تلفن همراه و …) از زمان معرفی‌، در دنیای فروش و بازاریابی حرف اول را می‌زنند؛ اما مسئله چالش‌برانگیز برای متخصصان بازاریابی و فروش، جمع‌آوری داده‌ها از دنیای واقعی و فروشگاه‌های فیزیکی و سپس تحلیل و بررسی آن‌ها در کنار اطلاعاتی است که از فروشگاه‌های اینترنتی به دست می‌آید. درنهایت تحلیل و بررسی این داده‌ها مبنای تصمیم‌گیری‌های کلیدی درباره تجارت مورد نظر خواهد بود.گوگل به کمک سیگنال وای‌فای و قابلیت مکان‌یابی دستگاه‌‌های الکترونیکی و با استفاده از تحلیل و بررسی داده‌های حاصل، می‌تواند میزان بازدید از فروشگاه‌ها را تخمین بزند. اما در شهرهای پرتراکم و پاساژهای بزرگ با تعداد فروشگاه‌های زیاد، با مشکلات بسیاری مواجه است. به همین دلیل این شرکت تصمیم گرفته از روش‌های سنتی فاصله بگیرد و هوش مصنوعی را وارد بازی کند.این تغییر استراتژی به گوگل اجازه حل کردن مشکل غیرقابل اعتماد بودن تخمین‌های خود را خواهد داد. گوگل امیدوار است با استفاده از آموزش عمیق یک شبکه عصبی به کمک تعداد بسیار زیاد و متنوعی از داده‌های ورودی، به مدلی دقیق و قابل اطمینان برای تجارت‌های مختلف دست پیدا کند.

«جری دیشلر» یکی از مدیران ارشد بخش تبلیغاتی گوگل یا AdWords می‌گوید:
ما در آینده دیگر نمی‌توانیم بدون یادگیری ماشین تعداد بازدید از فروشگاه‌ها را تخمین بزنیم.
طی سه سال گذشته گوگل ٥ میلیارد بازدید از فروشگاه‌های مختلف را ثبت کرده است. با این حال برای افزایش هرچه بیشتر این توانایی، این شرکت قدم بعدی را با قابلیت TrueView یوتیوب برداشته است. این کار در دنیایی که هر روز بیشتر تحت تأثیر فایل‌های ویدئویی قرار دارد، یک قدم منطقی روبه‌جلو از گوگل به نظر می‌رسد.در کنار یوتیوب، گوگل کل فرایند مدیریت فروش یک فروشگاه را نیز به گوشی‌های هوشمند فروشندگان آورده است. بررسی هم‌زمان داده‌های فروش و سیستم تبلیغاتی AdWords به فروشندگان کمک می‌کند تا یک بازدید جدید را از یک بازدید تکراری (مثلا برای تعویض کالا) تشخیص دهند.

چرا کارمندان اپل و گوگل بازدهی بیشتری دارند

 شرکت‌هایی همانند اپل، نت‌فلیکس، گوگل و دِل ۴۰ درصد بازدهی بیشتری نسبت به میانگین دیگر شرکت‌ها دارند. این موضوع بر اساس تحقیقی از مشاور شرکت Bain & Company ارائه شده است. شاید به نظر برسد این موضوع به دلیل سیاست کاری این شرکت‌ها باشد که مبتنی بر استخدام افراد با کارایی بالا است؛ افرادی که به‌طور ویژه‌ای کارایی بالاتری نسبت به دیگر کارمندان دارند.  به گفته مایکل منکینز، یکی از شرکای Bain & Company، این موضوع اصلا ارتباطی با استخدام افراد با کارایی بالا ندارد.۱۶ درصد کارمندان این شرکت‌‌ها ممتاز و برجسته هستند، درحالی‌که این میزان در سایر شرکت‌ها ۱۵ درصد است. درصد کارمندان برجسته در شرکت‌های گوگل و اپل با سایر شرکت‌ها حدودا برابر است؛ اما شرکت‌های گوگل و اپل کارایی بالاتری دارند.مدیران شرکت‌های بزرگ از ۱۲ بخش صنعتی، اعلام کردند سه مؤلفه موجود در انسان بیش از هر چیز دیگری بهره‌وری را افزایش می‌دهد: زمان، استعداد و انرژی. شرکت‌هایی که جزء بهترین‌ها هستند، به نحوی فرایند کسب‌وکار خود را سازمان‌دهی کرده‌اند که نسبت به سایر شرکت‌ها ۴۰ درصد بازدهی بیشتری دارند و سود حاشیه‌ای آن‌ها بین ۳۰ تا ۵۰ درصد بیشتر از میانگین صنعت است.
منکینز می‌گوید:
کار انجام‌شده در نیمه‌ی هفته در این شرکت‌ها بسیار بیشتر از کار انجام‌شده‌ی سایر شرکت‌ها در تمام هفته است، این شرکت‌ها هرگز دست از کار نمی‌کشند. این تفاوت را در هرسال در نظر بگیرید. این شرکت‌ها می‌توانند ۳۰ برابر سایر شرکت‌ها تولید داشته باشند؛ درحالی‌که از نظر تعداد کارمند، با سایر شرکت‌ها مساوی هستند.
منکینز روش جدید خود را در کتاب «زمان | استعداد | انرژی: با کاستی‌های سازمانی مقابله کنید و بهره‌وری گروهی خود را آزاد کنید» منتشر کرد. یافته‌های او به شرح زیر هستند:
گروه‌بندی کارمندان
منکینز معتقد است شرکت‌های متوسط از روش «مساوات‌طلبی غیرعمد» استفاده می‌کنند که باعث استفاده از استعدادهای کارمند نمونه در تمامی کارها است. شرکت‌هایی همانند گوگل و اپل از روش «نامساوات‌طلبی عمدی» استفاده می‌کنند. آن‌ها کارمندهای نمونه را در کارهایی استفاده می‌کنند که از نظر کاری اهمیت بسیار بالایی دارد، با این کار توان انجام کار و موفقیت استراتژی شرکت را تحت تأثیر قرار می‌دهند و ۹۵ درصد از این کارها را باکیفیت بسیار عالی به انجام می‌رسانند. باقی کارها به‌وسیله‌ی کارمندان عادی انجام می‌شود.
استفاده از روش بالا را در شرکت‌های اپل و مایکروسافت در اوایل دهه‌ی بیست میلادی مشاهده می‌کنید. ۶۰۰ مهندس اپل در کمتر از دو سال توانستند iOS ۱۰ را توسعه دهند، رفع عیب کنند و آن را ارائه دهند. این موضوع را می‌توانید با ۱۰ هزار مهندس مایکروسافت مقایسه کنید که بیش از ۵ سال زمان صرف کردند تا بتوانند ویستا را توسعه دهند، آن را رفع عیب کنند و ارائه دهند. تفاوت این دو شرکت در نحوه‌ی انتخاب کارمندها برای ساخت گروه‌هایشان بوده است.اپل از تمامی کارمندهای برجسته خود برای iOS ۱۰ استفاده کرد، به این دلیل که این سیستم‌عامل یک مأموریت بسیار مهم بوده است. علاوه بر این، پاداش برای عملکرد تمام گروه در نظر گرفته‌ شده بود، هیچ‌کس نمی‌توانست به‌صورت مستقل مورد ارزیابی عملکرد قرار بگیرد؛ این کار فقط برای کل گروه در نظر گرفته می‌شد. از سوی دیگر مایکروسافت از رده‌بندی استفاده می‌کرد که ۲۰ درصد از هر گروه به‌صورت جداگانه مورد بررسی عملکرد قرار می‌گرفتند و رقابت کاملا بر اساس عملکرد شخصی بود. مایکروسافت درنهایت این سیستم رده‌بندی را منسوخ کرد.
منکینز می‌گوید: «به ازای هر یک از اعضای گروه که یک کارمند نمونه نباشد، بهره‌وری کاهش پیدا می‌کند. اگر ۱۰۰ درصد از اعضای گروه را کارمندهای نمونه تشکیل بدهند، عملکرد بسیار بالا خواهد بود.»به گفته منکینز، بیشتر از ۲۵ درصدقدرت بهره‌وری شرکت‌های معمولی برای کارهایی از قبیل سازمان‌دهی، محاسبه‌ی زمان ازدست‌رفته و جلوگیری از انجام کار به‌وسیله‌ی افراد خواهد بود. این موضوع زمانی اتفاق می‌افتد که شرکت در حال رشد باشد و انجام کارها جای قضاوت را بگیرد. تحقیق منتشرشده در Harvard Business Review نشان می‌دهد که وجود نقص در سازماندهی، هرساله هزینه‌ی ۳ میلیارد دلاری روی دست اقتصاد می‌گذارد.در بیشتر شرکت‌ها، محدودیت هزینه و بازرسی‌هایی وجود دارد و رفتار کارمندها رصد می‌شود. در نت‌فلیکس اما سیاستی برای هزینه وجود ندارد. تنها سیاست این است؛ کاری را انجام دهید که به سود نت‌فلیکس باشد. این شرکت به کارمندان خود اعلام کرد: «ما فرض می‌کنیم که شما برای غارت شرکت اینجا نیستید و ما هم روندی برای هدررفت سرمایه انسانی و هدر دادن زمان نداریم. شما از قضاوت خود استفاده کنید و اگر مانعی برای کارمندان نباشد، بهره‌وری بیشتری در این حالت ایجاد خواهد شد.»
رهبران الهام‌بخش
منکینز می‌گوید یک کارمند «مشغول به کار» ۴۴ درصد بیشتر از یک کارمند «راضی» بهره‌وری دارد؛ اما کارمندی که تشویق شده باشد، ۱۲۵ درصد بهره‌وری بیشتری دارد. شرکت‌هایی که کارمندان خود را تشویق می‌کنند، عملکرد بهتری نسبت به شرکت‌هایی که این کار را انجام نمی‌دهند، دارند.رهبرِ مشوق بودن را می‌توان یاد گرفت. شرکت‌هایی که اهمیت این موضوع را متوجه می‌شوند و آن را انجام می‌دهند، تأثیر بسیار زیادی بر عملکرد خود می‌گذارند.
شرکت دل تفاوتی بین گروه‌های معمولی و گروه‌های تشویق شده پیدا کرد. گروه‌های فروشی که به‌وسیله‌ی یک رهبر مشوق رهبری شده‌اند، ۶ درصد بیشتر از گروه‌هایی با رهبرهای عادی بازده داشته‌اند. اگر شما آن ۶ درصد را با سود ۱ میلیون دلار مقایسه کنید، متوجه می‌شوید که رهبری ضعیف چه ضربه‌ای  به شرکت شما وارد می‌کند. استعداد فردی بسیار عالی است، اما نمی‌تواند باعث عملکرد بهتر شرکت‌ها شود. ما می‌توانیم تمام سعی خود را انجام دهیم تا عادت استفاده از حداکثر تأثیر فردی را تقلید کنیم؛ اما زمانی که می‌خواهیم کاری سازمانی انجام دهیم، اگر بالاترین بازدهی فرد بر خلاف رویکرد سازمان باشد، اهمیت خود را از دست می‌دهد. شرکت‌هایی با عملکرد بالا بر جمع تمرکز می‌کنند نه بر فرد.