Archive for: سپتامبر 20th, 2017

عملکرد مغز افراد دوزبانه و چندزبانه در محاسبات پیچیده ریاضی بهتر است

ریاضیات به‌طور معمول به‌عنوان یک زبان جهانی در نظر گرفته می‌شود؛ اما انتخاب زبانی که ما برای چارچوب‌بندی محاسبه‌های ریاضی در ذهنمان انتخاب می‌کنیم، می‌تواند بخش‌های مختلفی از مغزمان را برای مواجهه با اعداد و دست و پنجه نرم کردن با آن‌ها به کار بگیرد.

یک مطالعه‌ی جدید روی دانش‌آموزان مسلط به زبان‌های فرانسوی و آلمانی نشان داده است که برای حل مسائل یکسان و بر حسب زبانی که مسائل در آن‌ها مطرح و محاسبه شده‌اند، قسمت‌های مختلفی از مغز فعال می‌شود.

تحقیق انجام‌شده توسط دانشمندان مرکز علوم شناختی و ارزیابی (COSA) در دانشگاه لوکزامبورگ بر پایه‌ی بررسی گروهی متشکل از ۲۱ دانشجو صورت گرفته است؛ دانش‌آموزانی که همه‌ به زبان لوکزامبورگی که یکی از گویش‌های زبان آلمانی است، به‌عنوان زبان مادری خودشان تکلم می‌کردند.

به لطف سیستم آموزش و پرورش پیاده‌شده در آن کشور، همه‌ی دانش‌آموزان علاوه بر آلمانی، به زبان فرانسوی نیز مسلط می‌شوند‌ و آن را به‌طور روان صحبت می‌کنند که این امر آن‌ها را به افرادی دوزبانه تبدیل می‌کند؛ این افراد برای آزمایش‌های مرتبط به زبان‌ها و تأثیر زبان انتخابی بر توانایی ذهنی و شناختی فرد، بسیار مناسب تلقی می‌شوند.

در مطالعات قبلی محققان نیز چنین استدلال شده است: زبانی که ما برای برقراری ارتباط و فکر کردن درباره وظایف عددی به کار می‌بریم، بر رویکرد ما اثر می‌گذارد و این تأثیر در ادامه یک سؤال جالب را برای پژوهشگران مطرح می‌کند؛ اینکه دلیل چنین تأثیری چیست؟ افراد دوزبانه یا چندزبانه دقیقا به چه شکل از مغزشان برای انجام عملیات ذهنی وابسته به‌ حساب استفاده می‌کنند.

البته باید در نظر داشته باشیم که سؤال فوق صرفا یک سؤال ساده‌ی علمی از روی کنجکاوی نیست. واقعیت این است که تقریبا کمتر از نیمی از جمعیت جهان به بیش از یک زبان تکلم می‌کنند؛ چیزی که علاوه بر یک امتیاز یا توانایی شخصی مفید، مزایای قابل توجهی برای جامعه‌ی گسترده‌تر تحت کاربرد خود دارد.

انسان‌ها در کنار شماری دیگر از حیوانات، از فرایندی به نام زیرارزیابی (Subitising) استفاده می‌کنند تا به‌سرعت در مورد مقادیر کوچک (معمولا کمتر از پنج) ارزیابی‌هایی انجام دهند. در حقیقت این فرایند شمارش سریع، چیزی است که بچه‌های کوچک قبل از اینکه بتوانند شمردن را یاد بگیرند، انجام می‌دهند.

ما یاد می‌گیریم که برای ارزیابی‌های پیچیده‌تر، موارد را به‌طور فهرست‌وار مرتب‌سازی و ذکر کنیم و روی آن‌ها فرایندهای منطقی اعمال کنیم؛ همان فرایندهایی که مبنای ریاضی را تشکیل می‌دهند.

محققان تصمیم گرفتند تعیین کنند که کدام بخش‌های مغز به‌طور پیوسته با پیچیده‌تر شدن حساب‌های ریاضی فعال می‌شوند و اینکه آیا این بخش‌ها در صورت به کار بردن زبان‌های متفاوت، تفاوتی خواهند داشت یا خیر.

اعداد را می‌توان در سه فرمت اصلی تعریف کرد. اصطلاح انتزاعی آمودال (Amodal) یا غیرنمایی که نشان‌دهنده‌ی مقادیر هستند؛ کلماتی که مقادیر را توصیف می‌کنند و دسته‌ی سوم نیز آن‌هایی که مقادیر را به‌طور نمادین ارائه می‌دهند.

بخش‌های مختلفی از مغز برای مقابله با مقادیری که با این روش‌های مختلف طراحی شده‌اند، استفاده می‌شود.

برای مثال، تحقیقات عصبی مبتنی بر تصویرسازی نشان می‌دهkد که کدهای آمودال توسط بخش شیار داخلی مغز تفسیر می‌شوند. این در حالی است که پردازش‌های کلامی به مناطق دیگر آهیانه وابسته هستند؛ بخش‌هایی که به‌طور خاص ارتباطی با اعداد ندارند.

محققان از تصویربرداری رزونانس مغناطیسی عملکردی (fMRI) برای مطالعه‌ی قسمت‌های مختلف مغز، برای بررسی محاسبه‌ی مسائلی با سطح دشواری متفاوت در این آزمایش استفاده کردند.

در ادامه از این افراد خواسته شد برای حل مسئله‌هایی با دو درجه‌ی دشواری متفاوت، اقدام کنند؛ يک مسئله‌ی نسبتا ساده، شامل شماری از ارقام ساده و دیگری مقداری پیچیده‌تر و بر اساس مقادیر دورقمی است. مغز آن‌ها نیز در حین حل مسائل مورد اسکن قرار می‌گرفت.

در یک آزمایش، آن‌ها با مسائل در نظر گرفته‌شده به زبان فرانسه و در آزمایش دیگر، با همان مسائل به زبان آلمانی مواجه شدند.

هیچ تفاوت مشخصی در نحوه‌ی انجام محاسبات ریاضی ساده در این دو زبان مشاهده نشد؛ دست کم از نگاه بیرونی چیزی قابل تشخیص نبود.

هنگامی که مسائل سخت‌تر شدند، آن‌ها برای پردازش اطلاعات در حالت مطرح شدن مسئله به زبان فرانسه، زمان طولانی‌تری در قیاس با همان روند برای مسائل مطرح‌شده به زبان آلمانی صرف کردند. داوطلبان همچنین هنگام ارائه‌ی پاسخ‌ها به زبان فرانسه، خطاهای بیشتری مرتکب شدند.

بااین‌حال، اسکن‌ها داستان کمی متفاوتی را نشان دادند. زمانی که حساب‌های ساده به زبان آلمانی ارائه می‌شدند، در مقایسه با انجام محاسبه‌ها به زبان فرانسوی، مشخص شد که بخش لوب گیجگاهی که به‌طور کلی با گفتار در ارتباط است، کمی فعال‌تر بود.

زمانی که محاسبه‌ها پیچیده‌تر شدند، نتایج هیجان‌انگیزی در آزمایش مشاهده شد.

برعکس نتایج قبلی، به نظر می‌رسید در هنگامی که مسئله‌های محاسباتی به زبان فرانسوی ارائه می‌شد، چندین ناحیه در مغز افراد به‌طور قابل ملاحظه‌ای فعال‌تر عمل می‌کردند؛ این در حالی بود که در هنگام ارائه‌ی همان مسئله‌ها برای داوطلبان به زبان آلمانی، همان بخش‌ها غیر فعال می‌ماندند.

محققان نتایج فوق را تفسیر کردند تا نشان بدهند مغز در زمانی که محاسبه‌های دورقمی به زبان فرانسوی داده شده بودند، توانایی پردازش اطلاعات اضافه را برای خود به ارمغان می‌آورد.

همچنین به‌موجب این مطالعه گفته شد که هیچ یک از رخدادهای فوق، به دلیل آن نبوده است که دانشجویان زمانی را در مغزشان صرف ترجمه‌ی میان زبان‌ها کرده باشند. در واقع اشاره کردیم که دانشجویان روی هر دوی این زبان‌ها دارای تسلط کافی بوده‌اند. محققان می‌نویسند:

بر خلاف مطالعات قبلی انجام‌شده در مورد محاسبات ریاضی در حالت دوزبانه، نتایج کنونی علائمی از فرایندهای ترجمه از فرانسوی به آلمانی را نشان نمی‌دهند.

در عوض افراد ممکن است تصاویر ذهنی از نمادها جمع‌آوری کنند؛ شاید روندی همانند تجسم اعداد، به‌منظور جبران کردن تفاوت بین زبان‌ها.

همان‌طور که ممکن است جمعیت‌ها در سراسر جهان به دلیل جنگ، اقتصاد یا حتی آب‌وهوا مهاجرت کنند؛ برای معلمان و کارکنان همگانی به‌طور فزاینده‌ای مهم خواهد بود که چالش‌های موجود در ارتباط با ارتباط‌های زبانی را به‌خوبی درک کنند.

حتی در میان افرادی که به نظر می‌رسد روی یک زبان کاملا مسلط باشند، در رده‌های بالای ذهنی اتفاق‌های پیچیده‌تری نسبت به آنچه در نگاه اول به نظر می‌رسد، رخ می‌دهد.

رهبری کسب و کار به شیوه انعطاف‌پذیر با خوداندیشی

برای هدایت افراد یک سازمان باید هوشمندانه عمل کرد و به هدف اصلی رسید. این وظیفه بر عهده رهبر سازمان است، او می‌تواند با خوداندیشی و تغییر سیاست خود در مدیریت افراد سازمان به‌ویژه نسل جوان، کشتی کسب و کار را به جزیره موفقیت برساند. در ادامه با ربلک همراه باشید تا بیشتر در این باره بحث کنیم.به عنوان یک مدیر، بیشتر از همه به نسل جوان توجه کنید، کارمندانی که دوست دارند در امور مشارکت داشته باشند و همیشه بهترین تلاش‌هایشان را برای پیشبرد کارها انجام می‌دهند. ولی آن‌ها دستخوش تغییر و تحول هستند، بنابراین سازمان شما چه این تحولات جدید را دوست داشته باشد یا نه! فرصت‌ها راه خودشان را پیش می‌گیرند. این‌ یک واقعیت است که چهره‌ی نیروی کاری شما در حال تغییر است.سال ۲۰۱۵ با توجه به یافته‌ها و مشاهدات عینی شرکت پیو (Pew)، در اکثر محیط‌های کاری آمریکا، نسل هزاره (نسل متولد حدود سال‌‌های ۲۰۰۰) گوی سبقت را از نسل قبل ربوده‌اند. این مسئله، رهبران کسب ‌و کارها را سردرگم کرده است که چگونه این نسل جدید را در محیط‌های کاری با بیشترین بازده مشغول به کار کنند. باز به سؤال اصلی برمی‌گردیم، اگر کسانی که ما هدایتشان را بر عهده‌ داریم تغییر کنند، پس ما چگونه آن‌ها را رهبری کنیم.

در این دو کلمه کلیدی تأمل‌کنید: رهبری و هدف

در مصاحبه‌هایی که با بیش از ۶۰۰ مدیر کسب ‌و کار انجام شد، یک نکته بارها و بارها تکرار می‌شد، آن نکته تلاش برای جذب مشارکت کارمندان جوان بود که به‌عنوان رویکرد جدید در رهبریت از آن یاد می‌شود. آمارها هم این واقعیت را نشان می‌دادند؛ در نظرسنجی‌های گالوپ (Gallup) برخی از تفاوت‌های جالب بین نسل جدید و نسل‌های قبل‌تر روشن‌ شده است، برای مثال می‌توان از میزان انگیزه و مشارکت بیشتر نسل جدید در محیط کار نام برد.

۱- پول

 نسل جدید درست زمانی فعالیت خود را آغاز کرد که بدترین رکود اقتصادی تاریخ را شاهد بودیم؛ به همین دلیل بار مالی زیادی به دانشجویان تحمیل شد. درنتیجه حدود نیمی از آن‌ها حاضر بودند در مشاغلی با ۲۰ درصد کمتر دستمزد کمتر کار کنند.

۲- فرصت‌های شغلی و اهداف

 نسل هزاره با بررسی چشم‌اندازهای حرفه‌ای خود، مطالبات جدیدتری را تعریف می‌کنند. فرصت‌هایی نظیر یاد گرفتن، رشد کردن، پیشرفت و انجام کارهایی که مهم‌ هستند. به‌عبارت‌ دیگر، آنان از اهداف و فرصت‌ها به‌عنوان نیروی محرکه در مسیر دستیابی به اهدافشان استفاده می‌کنند.

۳- رهبری

نسل جدید همچنین کیفیت رهبری و مدیریت کسانی را که برای آن‌ها کار می‌کنند، ارزیابی می‌کنند. آن‌ها به دنبال افرادی هستند که مشوق و پشتیبان تلاش‌های بی‌وقفه‌ی آن‌ها باشند. به عبارتی آن‌ها رهبرانی می‌خواهند که به حرف آنان روح ببخشند نه مدیرانی که از حل مشکلات سرباز می‌زنند.اما فایده این یافته‌ها برای کسب‌ و کار شما چیست؟ این روزها برای جذب کارمندان به مواردی فراتر از پول احتیاج دارید؛ نظیر آشنایی کارمندان با اهداف! همچنین نحوه رهبری از اهمیت بالایی برخوردار است.

چرا خوداندیشی اهمیت دارد؟

بسیاری از مشاوران و مدیران دوست دارند تبدیل‌ به رهبرانی شوند که الهام‌بخش نسل جوان سازمان خود باشند. دستیابی به این مهم نیاز به‌ خوداندیشی دارد، چرا؟ تا بدانیم چطور می‌توانیم با این نسل جدید کنار بیاییم و آن‌ها را به مسیری که مد نظرمان است، هدایت کنیم.به عقیده دکتر استوارت دانالدسون، مدیر مرکز ارزیابی دانشگاه کلارمانت، مدیرانی که می‌خواهند الهام‌بخش افراد سازمان خود باشند، نباید تنها به حرف زدن اکتفا کنند. دانالدسون می‌گوید: «اگر رهبر یا مدیر ارشد تیم  نتواند خود را با اصول مثبت مدیریتی وفق دهد و همچنین نداند که برای مدیریت بهتر چگونه باید با کارکنان خود ارتباط برقرار کند، قادر نخواهد بود تأثیر مثبت و پایداری در آینده سازمان ایجاد کند.»به‌عبارت‌ دیگر، رهبران بزرگ تغییر را اول در خودشان جست‌وجو می‌کنند تا بدین‌وسیله در کسب‌ و کار تغییر ایجاد شود. لیندی پاتیسون، مأمور ارشد تغییر و تحول گروه اِم و مدیرعامل شرکت Maxus Global در این باره می‌گوید: «کارفرمایان باید نگاهی جامع به خود و ساختار کسب‌ و کاری که راه انداخته‌اند، بیندازند تا تشخیص دهند واقعاً در چه جایگاهی قرار دارند. آن‌ها باید بدانند چگونه می‌توانند با دیگران ارتباط برقرار کنند تا نکات قوتشان را پیدا شود. شما باید به مسیری که انتخاب کرده‌اید، ایمان داشته باشید و از محدودیت‌ها و نقاط ضعفتان آگاه شوید. این مهارت‌ها را دست‌ کم نگیرید، شما به‌عنوان یک رهبر واقعاً به آن‌ها احتیاج خواهید داشت.»

«کلید حل مشکلات شما خوداندیشی است!»

افراد اهرم رسیدن شما به اهدافتان هستند

تاد دِیویس، به‌عنوان مأمور ارشد در FranklinCovey کار می‌کند. او نویسنده کتاب «بهتر شو» است. دِیویس در کتاب خود به ۱۵ روش اثبات‌شده برای ایجاد روابط مؤثر کاری اشاره کرده است. او دراین‌باره می‌گوید: «اصلاً اهمیتی ندارد در چه حرفه‌ای مشغول به کار هستید، مردم بزرگ‌ترین دارایی شما محسوب می‌شوند. پس هرچه قدر افراد راحت‌تر بتوانند باهم ارتباط برقرار کنند، مزایای آن به جیب شما خواهد رفت و شرکت شما خواهد توانست به‌راحتی در رقابت با بقیه پیروز باشد.»به عقیده‌ی دیویس دو مهارت ارتباطی وجود دارد که رهبران باید بیشتر از همه از آن‌ها بهره گیرند. او در جایی از کتابش می‌گوید: «رهبران باید کار را برای خودشان آسان کنند و واقعیت‌ها را بگویند. آن‌ها باید آماده گرفتن بازخورد باشند و البته این برای مردم هم راحت‌تر است که هنگام بازخورد دادن، حقیقت را بگویند.»رهبران باید خواسته‌هایشان را برای مردم مطرح کنند. دیویس درجایی می‌گوید: «رهبرانی که انتظاراتشان را برای کارکنان تشریح می‌کنند، به‌مراتب تأثیرات بهتری دریافت می‌کنند. ما بیش از صحبت کردن، نیاز به عمل کردن در مورد اهدافی داریم که می‌خواهیم به دستشان بیاوریم. ما باید به کارمان ایمان داشته باشیم و به آن عمل کنیم. همه‌ی تغییرات مهم از درون ما سرچشمه می‌گیرند.»

دستاوردهای کارمندانتان را به هم پیوند دهید تا به نتیجه برسید

به گفته مایک گومسون، رئیس بخش مدیریت منابع آب گروه NORMA، مدیریت انسانی یعنی پاداش دادن به کارمندانی که دست‌آوردهایشان با منافع کسب‌ و کار شما منطبق باشد. گومسون می‌گوید: «هدف از این کار انگیزه دادن به همه‌ی افراد سازمان است تا آن‌ها از طریق ارائه خدماتی متفاوت به مشتریان با تشخیص و مشارکت در حوزه‌های که به سودآوری شرکت منجر می‌شود، برای موفقیت شرکت بکوشند، رشد کنند و به اهدافشان برسند.»گومسون در جایی دیگر می‌گوید: «این بدان معنی است که در رهبری هم باید ابتکار داشته باشید و هم راهنمای خوبی باشید، باید کارمندانتان را برای مؤثر بودن تشویق کنید. شما به تلاش‌های آن‌ها برای رشد شرکت نیاز دارید و اینکه آن‌ها همیشه با مسیری که انتخاب کرده‌اید موافق باشند، به‌تنهایی کافی نیست.»

وقتی کارمندان تغییر می‌کنند، رهبران هم باید تغییر کنند

اِرین کروبیل، رئیس بخش خدمات اختصاصی شرکت ACI است. این شرکت درزمینه فراهم کردن رفاه کارمندان در محیط کار و زندگی فعالیت می‌کند. همچنین شرکت ACI به کارفرمایان کمک می‌کند کسب و کار خود را با روش‌هایی بهبود بخشند و روحیه خود و زیردستانشان را افزایش دهند. به گفته کروبیل: «امروزه کارفرمایان باید امکانات و ابزارهای بیشتری در اختیار کارمندان قرار دهند تا نیازهای آنان را برآورده سازند. کارفرمایان نباید به این فکر کنند که منابع مالی‌شان به اتمام می‌رسد، آن‌ها باید تغییر شرایط کارمندان را جدی بگیرند.»کروبیل می‌گوید: «اگر به وظایف شرکت‌ها از دیدگاه تئوری ماسلو نگاه کنید، متوجه خواهید شد که به یک تغییر و تحول اساسی در رابطه با نیازهای کارمندان احتیاج خواهید داشت. پول مهم است؛ اما دلیل نمی‌شود که از نیازهای سطح پایین‌تر مثل غذا و سرپناه غافل شویم. مردم دیگر فقط دنبال کار نیستند؛ آن‌ها فقط سرکار نمی‌روند که بعد دوباره به خانه برگردند. آن‌ها دنبال شادی و خرسندی پشت میز دفترشان هستند.»مشاوران و مدیرانی که می‌خواهند در جهان امروز همچنان به سکان‌داری در محیط‌های کاری ادامه دهند، تنها نیاز به درک تفاوت‌های کارمندانشان ندارند؛ آنان بیشتر از همه باید درک کنند چگونه از تغییر چهره محیط کار برای تغییر در شیوه مدیریت الهام بگیرند. با سرمشق قرار دادن رهبری مبتنی بر هدف، کارفرمایان می‌توانند همکاری و وفاداری کارمندانشان را به نحو خیلی مؤثرتری، بیشتر کنند.